Początek roku to czas na podsumowania, ocen, oraz planowania nowych aktywności. Wydawać by się mogło, że mówienie jest banalnie proste, robimy to przecież wiele razy, każdego dnia. Jednak czym innym jest efektywna rozmowa rozwojowa w organizacji. To prawdziwa sztuka. Jak ją opanować uczył podczas dwóch szkoleń Marcin Kowalski z firmy Human Partner.

Bieżąca działalność, raportowanie wykonania zadań, okresowe oceny pracowników, dyskusje o tym, co trzeba/można zmienić lub poprawić, chęć uzyskania informacji zwrotnej od zespołu, rozwiązywanie konfliktów itd. itd. Powodów do rozmów może być nieskończona liczba. Mają one jednak wspólny mianownik. Właściwie przygotowane i przeprowadzone mogą być przyczynkiem do rozwoju firmy. I w przeciwwadze monolog zamiast dialogu, powierzchowna ocena, zastępująca chęć zrozumienia i dojścia do sedna sprawy, agresja i szukanie winnych, a nie konstruktywne działanie mogą zerwać nić porozumienia w zespole pracowniczym. Zadajcie sobie pytanie, czy zdanie: „Zapraszam na rozmowę” wypowiedziane przez szefa budzi w pracownikach waszej firmy ciekawość, czy strach? Odpowiedź wiele mówi o kulturze organizacji.

Na rozmowę pracowniczą zawsze należy spojrzeć z kilku różnych perspektyw: przełożonego, podwładnego, czy działu HR. Jak to zwykle w życiu bywa, każdy może mieć swoją ocenę sytuacji. Zwłaszcza teraz, w trudnym okresie post pandemii oraz niepewności związanej z sytuacją na świecie funkcjonujemy w zmiennymi niepewnym środowisku, straciliśmy poczucie bezpieczeństwa. Pracownicy muszą się zwinnie dostosować do zmian rynkowych i oczekują szybkiej informacji zwrotnej. Warto zatem tak prowadzić dialog wewnątrz organizacji, by jego efekty służyły firmie i jej pracownikom – uważa Marcin Kowalski, trener biznesu, Prezes Human Partner.

Kluczowe wyzwania w czasie ciągłych zmian

Zdaniem Marcina Kowalskiego, liderzy HR dzisiaj stoją w obliczu kilku kluczowych wyzwań: W jakim stopniu utrzymywać i rozwijać zespoły m.in. w pracy zdalnej, rozproszonej? Jak zadbać o ludzi i dawać im większe poczucie bezpieczeństwa? Jak zapewnić wytrzymałość i większą adaptację w obliczu dużej niepewności, nieprzewidywalności? Jak utrwalać przekonania pracowników do ciągłych zmian?

Odpowiedzi na te pytania możemy uzyskać podczas rozmów rozwojowych. Są one potrzebne w równym stopniu managerom, jak i pracownikom. Jednak to po stronie zarządzających leży odpowiedzialność za ich odpowiednie przeprowadzenie, stworzenie atmosfery sprzyjającej wymianie informacji, wychodzenie nawet z konfliktowych sytuacji z szacunkiem dla drugiej strony. Brzmi trudno? Bo takie jest. Rozmawiać można i trzeba się nauczyć – przekonuje Marcin Kowalski.

Często mówi się, że komunikacja to królowa kompetencji. Z całą pewnością jest ważnym elementem kultury organizacyjnej firmy, zapewniającej wsparcie i rozwój pracowników. Z kolei zbudowanie stymulującej, inkluzywnej kultury organizacyjnej może pomóc firmie osiągnąć sukces. Jim Collins, badacz i autor wielu książek (m.in. „Wizjonerskie organizacje; Od dobrego do wielkiego”) twierdzi, że firmy o silnych, dobrze dostosowanych kulturach organizacyjnych są sześciokrotnie skuteczniejsze niż ich konkurenci. Badania pokazują, że zwłaszcza młode pokolenie pracowników zwraca coraz większą uwagę na warunki pracy oraz wartości promowane przez daną firmę. To jest istotny argument za rozpoczęciem pracy lub pozostaniem w organizacji.

Dowodem na to są wyniki badania przeprowadzonego w Polsce, przez firmę Qmatch. Okazuje się, że wysokość wynagrodzenia okazała się ważniejsza niż kultura organizacyjna jedynie dla 33 proc. uczestników badania. Autorzy badania wskazują, że w pokoleniu Y większą uwagę niż w innych pokoleniach zwraca się na to, aby kultura organizacyjna koncentrowała się na tym, jak się pracuje, a mniej na tym, co ja osobiście mam z pracy – wyjaśnia Marcin Kowalski

Kilka ważnych wskazówek

Jak przygotować dobrą rozmowę rozwojową? Oto kilka wskazówek od Marcina Kowalskiego.

• Po pierwsze, należy wyjaśnić pracownikowi (szczególnie nowym), dlaczego w ogóle przeprowadzamy rozmowy?
• Po drugie, należy wskazać, na czym rozmowa będzie polegała, jakie będą jej konsekwencje;
• Po trzecie, powinniśmy wyraźnie pokazać korzyści dla pracownika („co mu da ta rozmowa”)
• Po czwarte, należy omówić harmonogram – czyli plan z dokładnym wyjaśnieniem, co i kiedy będzie się działo, w jakim czasie?
• I ostatni aspekt to odpowiedzialność. Musisz dokładnie wskazać, kto jest za co odpowiedzialny.  

Podczas zajęć warsztatowych uczestnicy przećwiczyli efektywne sposoby przeprowadzenia rozmów rozwojowych z pracownikami, poznali techniki radzenia sobie z oporem przed zmianą, modele GOLD, Lessons learned, mini metoring, czy zwinne metody zarządzania.