Czy zatrudnilibyście Billa Gatesa, Steve’a Jobsa, Elona Muska, Leo Messiego? A może poszukujecie talentów na miarę Alberta Einsteina, Wolfganga Amadeusza Mozarta, Alfreda Hitchcocka, Georga Orwella, Thomasa Edisona? Co łączy te postacie? Dowiecie się z artykułu.

Neuroróżnorodność to pojęcie szerzej znane zaledwie od lat 90. ubiegłego wieku za sprawą socjolożki Judy Singer i dziennikarza Harveya Blume. Oznacza, w dużym uproszczeniu, różnorodność pracy ludzkich mózgów. Funkcji poznawczych, postrzegania rzeczywistości, cech determinujących umiejętności społeczne i edukacyjne. Sposobów reakcji na bodźce oraz zdolności koncentracji itp. Różne nie oznacza lepsze, czy gorsze – oznacza inne. Pod tym terminem kryją się na przykład spektrum autyzmu, zespół deficytu uwagi, czy zaburzenia lęku społecznego. Wiele wybitnych postaci znanych z historii ludzkości wykazywało cechy neuroróżnorodności. Jednak dopiero od niedawna potrafimy tę wyjątkowość zdiagnozować i zdefiniować. Dziś nie używa się deprecjonujących określeń typu „choroba”, „dziwak” itp. Czy ktoś zakwestionowałby geniusz Nikoli Tesli, Henry’ego Forda, Andy’ego Warhola lub osób wymienionych we wstępie tego artykułu?

Już wiemy, że różnorodne zespoły pracowników to olbrzymi potencjał kreatywności, innowacyjności i oryginalnego podejścia do rozwiązywania problemów. Przykładowo osoby z zespołem Aspergera często mają ponadprzeciętne zdolności matematyczne czy analityczne. Tę siłę dywersyfikacji zrozumiało już wiele światowych firm, które wprowadzają specjalne programy wspierające zatrudnienie osób neuroróżnorodnych. Ba, na tym budują swoją przewagę konkurencyjną. W Polsce wiele mamy jeszcze do zrobienia, dlatego dołączyliśmy do projektu Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie i wspólnie zaprosiliśmy pracodawców na webinar ,,Neuroróżnorodność w miejscu pracy” — wyjaśnia Beata Staszków, Prezes Zarządu Związku Pracodawców Polska Miedź.

Podczas webinaru mowa była o tym, dlaczego pracodawcy coraz częściej uznają neuroróżnorodność za atut, jakie korzyści przynosi firmom, co zrobić, aby na etapie rekrutacji nie przegapić różnorodnych talentów, a w codziennej pracy stworzyć im warunki wsparcia. Bardzo ciekawa była możliwość spojrzenia na problem z różnych perspektyw: pracodawcy, neuroróżnorodnego pracownika, rodzica, nauczyciela. Dobrymi praktykami podzielili się przedstawiciele polskiego oddziału firmy EY.

Program zatrudniania osób neuroróżnorodnych prowadzony był w EY w Stanach Zjednoczonych już w 2016 roku. Przyniósł doskonałe efekty, dlatego wprowadziliśmy go w Polsce. W rozwoju naszej firmy ograniczeniem był dostęp do pracowników z unikalnymi kompetencjami. Osoby neuroróżnorodne niestety bardzo często nie przechodzą tradycyjnego sita rekrutacyjnego. Musieliśmy dotrzeć do nich inaczej. I to zrobiliśmy. Chcieliśmy dać sobie szansę na zatrudnienie prawdziwych talentów, a osobom neuroróżnorodnym możliwość stabilnej pracy i realizowania zawodowych ambicji — opowiada Kazimierz Klonecki, Partner Zarządzający EY Consulting.

Aby sprawnie przeprowadzić niestandardowy proces rekrutacyjny w programie EY, skorzystano z pomocy fundacji i specjalistów wspierających osoby neuroróżnorodne. Kluczowymi czynnikami powodzenia są w tym przypadku wiedza, empatia, otwartość. Czasami pozornie drobne elementy mogą przesądzić o fiasku rekrutacji. Jakie? Zaliczać się do nich mogą złe przygotowanie sali do rozmowy, nadmiar bodźców, czy szum informacyjny, które bardzo przeszkadzają osobom neuroróżnorodnym. Podobnie trudne dla nich może być typowe dla rekruterów oczekiwanie „pogawędki” na początku rozmowy. Osoby takie mają również problem z odczytywaniem mowy ciała i brakiem precyzyjności wypowiedzi rozmówcy.

Podczas ponad 30 lat pracy z młodymi ludźmi ze spektrum autyzmu poznałam kilkaset osób. Każda z nich była inna. Łączy je to, że jest im trudno znaleźć i utrzymać pracę oraz osiągnąć w niej sukces. Zazwyczaj to bieg z przeszkodami. Niektórym nie udawało się skończyć wyższych studiów, a potem dowiadywałam się, że pracują w wielkich światowych firmach. Gdyby pracodawcy mieli większą świadomość tego, jak pozyskać neuroróżnorodnego pracownika i jak stworzyć przyjazne środowisko pracy, korzyści odnieśliby wszyscy — twierdzi Agnieszka Sozańska, ekspertka RdR, Fundacja AlterEdu.

Dane dotyczące zatrudnienia osób neuroróżnorodnych są szokujące. W Polsce aż 98% (!) osób ze zdiagnozowanym spektrum autyzmu nie pracuje lub zatrudnionych jest w niepełnym wymiarze pracy, czy na tzw. umowach śmieciowych.

Praca to forma samorealizacji, poczucia bycia potrzebnym, podnoszenia własnej wartości. Mnie zawsze interesowało cyberbezpieczeństwo. Dzięki programowi EY nie tylko mam wymarzoną pracę, ale i otrzymałam wsparcie we wprowadzeniu do firmy, a także możliwość udziału w warsztatach społecznych. Pracuję w bardzo dobrym dla mnie systemie hybrydowym. Podnoszę swoje kwalifikacje, firma współfinansuje certyfikowane szkolenia branżowe — wylicza Nina Grzymała, Analityk w Cyber Security Implementation EY — Osobom, które z góry zakładają, że sobie nie poradzą, proponuję, aby spróbowały. Skorzystały ze wsparcia fundacji i poszukały firmy, która jest gotowa na wyzwania związane z neuroróżnorodnością – dodaje Nina Grzymała.

Zdaniem prelegentów webinaru bardzo cenne w promocji tematyki zatrudniania różnorodnych zespołów byłyby przykłady osób neuroróżnorodnych, które osiągnęły wysoką pozycję zawodową. Liderzy jednak niechętnie mówią o słabościach.

Pracodawcy mogliby współpracować z rodzicami osób neuroróżnorodnych, bo to oni stanowią doskonałe źródło wiedzy. Drugim zasobem są liderzy z neuroróżnorodnością. Jednak, jak pokazują badania, prezesi wielkich spółek w ogóle nie przyznają się do swojej sytuacji, na niższych stanowiskach managerskich robi to zaledwie 4% osób. A jeżeli liderzy o tym nie mówią, wręcz ukrywają, nie dają dobrego przykładu. Więcej – dają przykład negatywny, pokazują, że neuroróżnorodność to coś wstydliwego — uważa dr hab. Katarzyna Śledziewska, z Uniwersytetu Warszawskiego, mama dziecka w spektrum autyzmu.

Tworzenie różnorodnych zespołów nie jest proste. Wymaga wysiłku, zrozumienia, wrażliwości, może rodzić konflikty. W dłuższej perspektywie jednak jest to jedyna droga rozwoju. Od czego zacząć budowanie przyjaznego środowiska pracy?

Od ustalenia zasad np. polityki antydyskryminacyjnej. Można w tym dokumencie zapisać szczególne regulacje dotyczące rekrutacji, czy dostosowania stanowiska pracy. Trzeba także szkolić pracowników, pogłębić ich wiedzę o tym, jak dbać o osoby neuroróżnorodne i jaką stanowią one wartość dla firmy. Przy czym nie chodzi o to, aby były jakoś szczególnie uprzywilejowane, jednak niektóre kwestie np. kryteria oceny mogą być inne niż w przypadku pozostałych pracowników. Prawo pracy dopuszcza tzw. pozytywną dyskryminację, warto ją stosować także wobec osób neuroróżnorodnych — podpowiada Bartosz Wszeborowski, adwokat, starszy prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

Potrzebujemy nowego standardu przywództwa. Łatwiej jest zarządzać zespołami, w których wszyscy są tacy, jak lider. Jednak ludzie są różni. W mojej ocenie najważniejsza jest szeroka edukacja, przekazywanie wiedzy na temat tego, że neuroróżnorodność jest normalna. Dotyczy ogromnej części społeczeństwa. Świat się zmienia, biznes się zmienia. Nie możemy myśleć w sposób staroświecki. Wybierając łatwe drogi, nie będziemy się rozwijać. Wprowadzanie nowych standardów pracy, wynagradzania, czy rekrutacji wymaga odwagi, jest wyzwaniem, ale warto je podjąć. Mówię to jako matka dziecka z zespołem Aspergera i osoba zarządzająca zasobami ludzkimi w globalnej spółce — przekonuje Magdalena Wróbel, Dyrektor Naczelna ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi KGHM Polska Miedź S.A.

Na webinar zapisało się blisko 250 osób, uczestniczyć mogło tylko 100 osób. To dowodzi, że neuroróżnorodność w miejscu pracy to ważny i aktualny temat.

Jedno już wiemy na pewno, będziemy do niego wracać w kolejnych działaniach. Do tej pory głównie zajmowaliśmy się synergią świata kobiet i mężczyzn, wielokulturowością, różnorodnością pokoleniową, czy inkluzją osób z niepełnosprawnościami. Teraz do naszych priorytetów dołączymy także problematykę neuroróżnorodności — deklaruje Małgorzata Tomasik z Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie.

Wnioski z naszego pilotażowego programu są bardzo optymistyczne. Zatrudniliśmy sześć neuroróżnorodnych osób, pięć pracuje u nas nadal, tylko jedna z nich odeszła, ale na wyższe stanowisko w innej firmie. Jej awans to dla nas powód do radości, a nawet dumy. Uważamy, że wspólnie osiągnęliśmy sukces. Mamy wiarę, a właściwie pewność, że budując neuroróżnorodne zespoły, zmieniamy świat —podsumowuje Kazimierz Klonecki, Partner Zarządzający EY Consulting.

Jeżeli interesuje Was temat neuroróżnorodności, zachęcamy do kontaktu z Fundacją Razem dla Różnorodności w Biznesie i śledzenia naszych kolejnych propozycji w tym zakresie.