Uprzejmie informuję, że do konsultacji publicznych skierowany został projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych.

Przedmiotowy projekt aktu prawnego wraz z Uzasadnieniem oraz Oceną Skutków Regulacji dostępny jest na stronach Rządowego Centrum Legislacji pod adresem:

https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12386550/katalog/13066352#13066352

Uprzejmie proszę o przekazywanie ewentualnych uwag, opinii i stanowisk do projektu w terminie do 18 lipca 2024 roku na adres: kuydowicz@pracodawcy.pl – w wersji elektronicznej umożliwiającej edytowanie tekstu.

W projekcie ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, zwanej dalej „ustawą o UZP”, proponuje się całościową regulację dotyczącą określania zasad zawierania i ewidencjonowania układów zbiorowych pracy i opartych na ustawie porozumień zbiorowych. Wyodrębnienie z ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 oraz z 2024 r. poz. 878), zwanej dalej „kodeksem pracy”, osobnej regulacji, dotyczącej układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych, wiąże się przyjęciem odmiennej (szerszej) niż kodeksowa definicji „pracodawcy”. W projekcie ustawy o UZP pojęcie „pracodawca” zdefiniowano analogicznie jak m. in. w art. 1 1 pkt 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2022 r. poz. 854), zwanej dalej „u.z.z.”. Wyodrębnienie regulacji do osobnej ustawy jest konieczne, gdyż zgodnie z § 147 ust. 1 Zasad techniki prawodawczej, stanowiących załącznik do rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 20 czerwca 2002 r. w sprawie „Zasad techniki prawodawczej” (Dz. U. z 2016 r. poz. 283), jeżeli w ustawie lub innym akcie normatywnym ustalono znaczenie danego określenia w drodze definicji, w obrębie tego aktu nie wolno posługiwać się tym określeniem w innym znaczeniu. Ponadto projekt ustawy o UZP jest realizacją najistotniejszych postulatów zgłaszanych od wielu lat przez partnerów społecznych, w szczególności tych dotyczących uproszczenia procedury zawierania oraz rejestrowania układów zbiorowych pracy. Projekt ustawy o UZP uwzględnienia również wnioski, zawarte w dokonanej w ramach Krajowego Programu Odbudowy, zwanego dalej KPO, ekspertyzy, sporządzonej przez dr. B. Mądrzyckiego i prof. Ł. Pisarczyka1 . Jej przedmiotem była analiza przyczyn kryzysu układów zbiorowych pracy oraz sformułowanie wniosków co do działań, które mogłyby zostać podjęte w celu zmiany obecnej sytuacji (w celu ożywienia praktyki układowej i zwiększenia zakresu stosowania porozumień). Autorzy ekspertyzy wskazali, że zmiana sytuacji układów zbiorowych pracy wymaga zmiany podejścia i strategii samych partnerów społecznych, jak również przebudowy ram prawnych. Ich zdaniem obecne ramy prawne nie tworzą zachęt, a wręcz utrudniają lub demotywują partnerów społecznych do prowadzenia negocjacji układowych. Jako niedogodność wskazano wymóg rejestracji układu zbiorowego pracy, który przedłuża procedurę zawarcia układu zbiorowego pracy. Uproszczenie trybu zawierania oraz rejestrowania układów zbiorowych pracy powinno przyczynić się do zwiększenia liczby zawieranych układów.

Zgodnie z załącznikiem do decyzji wykonawczej Rady Unii Europejskiej z dnia 17 czerwca 2022 r. w sprawie zatwierdzenia oceny planu odbudowy i zwiększenia odporności Polskiej ekspertyza była elementem realizacji Kamienia Milowego nr A53G pn. „Przeprowadzenie procesu konsultacji z partnerami społecznymi na temat potencjału układów zbiorowych i przeprowadzenie kompleksowej analizy potencjalnej roli jednolitej umowy o pracę w celu zwiększenia elastyczności i bezpieczeństwa na polskim rynku pracy” dla zapisanej reformy A4.1. pn. „ Efektywne instytucje na rzecz rynku pracy”. Celem tego zadania było opracowanie ekspertyzy dotyczącej określenia roli i potencjału układów zbiorowych na polskim rynku pracy oraz obejmującej zalecenia i rekomendacje. Dokument (ekspertyza) opracowany przez wybrane środowisko naukowe, miał zostać przyjęty w ramach dialogu i konsultacji z partnerami społecznymi. Wskazana ekspertyza dr. B. Mądrzyckiego i dr. hab. Ł. Pisarczyka, przyjęta w powyższy sposób, była realizacją Kamienia Milowego nr A53G a rekomendacje z niego wynikające są wyznacznikiem do realizacji kolejnego Kamienia Milowego nr A54G pn. „Wejście w życie nowelizacji odpowiednich ustaw w celu wdrożenia priorytetów reformy określonych w konsultacjach dotyczących układów zbiorowych oraz w badaniu dotyczącym jednolitej umowy o pracę w Polsce.”. Projektowana ustawa o UZP jest zatem realizacją Kamienia Milowego nr A54G. Konieczność intensyfikowania rokowań zbiorowych wynika także z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej, zwanej dalej „dyrektywą 2022/2041”, która zobowiązuje państwa członkowskie do obejmowania jak największej liczby pracowników układami zbiorowymi pracy. Jednocześnie projekt ustawy o UZP wpisuje się w Zalecenie Rady w sprawie wzmacniania dialogu społecznego w Unii Europejskiej (wniosek 2023/0012 NLE).

W ww. ekspertyzie autorzy przenalizowali stan istniejących warunków dla układów zbiorowych pracy. W ramach obecnej procedury układowej zarejestrowano 175 ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Jeśli chodzi o dynamikę zawierania układów ponadzakładowych pracy, to po 2014 r. aktywność w tym zakresie w zasadzie zamarła (w 2014 r. zarejestrowano dwa ostatnie ponadzakładowe układy zbiorowe pracy ). W marcu 2024 r. zgłoszono zawarcie jednego nowego ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, który zastępuje stary układ zbiorowy pracy obejmujący te same podmioty. Poza tym w odniesieniu do ponadzakładowych układów zbiorowych pracy zawierane są protokoły dodatkowe, których celem jest zmiana już istniejących układów zbiorowych pracy. Wskutek przedstawionych zjawisk i procesów w ostatnich dziesięcioleciach zakres objęcia ponadzakładowymi układami zbiorowymi pracy regularnie spadał. Układy te obejmują swoim zakresem jedynie około 2619 pracodawców oraz około 196 000 pracowników. Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy nie tworzą spójnego systemu. Są ulokowane w bardzo różnych obszarach relacji zbiorowych. Są zawierane i utrzymują się przede wszystkim tam, gdzie istnieje pewien związek między pracodawcami (większe struktury organizacyjne), zwłaszcza jeśli towarzyszy temu udział czynnika publicznego. Nadal obowiązujące ponadzakładowe układy zbiorowe pracy ograniczają się do specyficznych branż i podmiotów, często (zazwyczaj) z udziałem właścicielskim Skarbu Państwa (podczas gdy efektem prywatyzacji było np. ograniczanie ich zakresu podmiotowego). Zdecydowana większość ponadzakładowych układów zbiorowych pracy została zawarta na czas nieokreślony. Układy te były zawierane dla pracowników. Niektóre postanowienia części socjalnej obejmują też byłych pracowników (emerytów i rencistów). Stosunkowo rzadkie ograniczenia zakresu stosowania ponadzakładowych układów zbiorowych pracy dotyczyły z reguły warunków zatrudnienia (albo jedynie wynagrodzeń) osób kierujących w imieniu pracodawcy zakładem pracy, dyrektorów i głównych księgowych.2 Gdy chodzi o zakładowe układy zbiorowe pracy w latach 1995 – 2019 zarejestrowano ponad 14 000 takich układów . Według danych uzyskanych z Państwowej Inspekcji Pracy liczba zakładowych układów zbiorowych pracy zawieranych w ostatnich latach oraz ich zakres podmiotowy (liczba osób objętych) kształtowały się następująco:

w 2011 r. 136 układów (49 407 pracowników) oraz 1 291 protokołów dodatkowych; w 2012 r. 92 układy (61 109 pracowników) oraz 1 265 protokołów dodatkowych; w 2013 r. 109 układów (43 833 pracowników) oraz 1 131 protokołów dodatkowych; w 2014 r. 88 układów (43 576 pracowników) oraz 1 030 protokołów dodatkowych; w 2015 r. 69 układów (106 552 pracowników) oraz 909 protokołów dodatkowych; w 2016 r. 79 układów (38 227 pracowników) oraz 896 protokołów dodatkowych; w 2017 r. 50 układów (28 230 pracowników) oraz 845 protokołów dodatkowych; w 2018 r. 54 układy (21 067 pracowników) oraz 945 protokołów dodatkowych; w 2019 r. 68 układów (33 437 pracowników) oraz 988 protokołów dodatkowych; w 2020 r. 49 układów (13 650 pracowników) oraz 778 protokołów dodatkowych; w 2021 r. 48 układów (20 407 pracowników) oraz 788 protokołów dodatkowych; w 2022 r. 50 układów oraz 1020 protokołów dodatkowych (brak danych o liczbie pracowników).

W praktyce zawierania zakładowych układów zbiorowych pracy występują wyraźne wahania. W niektórych latach następował wzrost liczby tych układów (np. 2019 r.) lub wzrost liczby pracowników, dla których zakładowe układy zbiorowe pracy były zawierane (np. 2015 r.). Zazwyczaj był to jednak efekt inicjatyw układowych w pewnych obszarach (jednostki komunalne, spółki Skarbu Państwa, w których jest zatrudniona znacząca liczba pracowników) – inicjatyw o charakterze raczej incydentalnym, które nie pociągały za sobą zmian w praktyce układowej. Liczba obowiązujących (aktywnych) zakładowych układów zbiorowych pracy zmniejsza się. Jest to przede wszystkim efekt wypowiadania tych układów. O ile jeszcze w 2013 r. szacowano, że obowiązywało blisko 7 100 zakładowych układów zbiorowych pracy to w 2019 r. liczba ta zmniejszyła się do nieco ponad 6 700. Według danych z rejestru warszawskiego okręgowego inspektoratu pracy spośród 1 349 zarejestrowanych zakładowych układów zbiorowych pracy za aktywne uznaje się 616 zakładowych układów zbiorowych pracy, które zakres stosowania obejmuje 453 928 osób (dane na 31 maja/1 czerwca 2022 r.). Według danych na pierwsze półrocze 2020 r. zakres objęcia zakładowymi układami zbiorowymi pracy w skali całego kraju szacowano na 1 621 251 osób. Gdy chodzi o geograficzny rozkład zakładowych układów zbiorowych pracy zawieranych w latach 2017-2021 utrzymują się tendencje dotychczasowe. Najwięcej takich układów jest rejestrowanych w Katowicach i w Warszawie. W niektórych województwach (podlaskie, świętokrzyskie, warmińsko-mazurskie, na nawet łódzkie) były lata (również przed wybuchem pandemii), gdy nie zarejestrowano żadnego układu zbiorowego pracy. Województwa, w których układami zbiorowymi pracy objęta była największa liczba pracowników (pierwsze półrocze 2020 r.) to: dolnośląskie (104 489), mazowieckie (445 432), małopolskie (115 071), śląskie (201 429) i wielkopolskie (115 596). Najmniejsza – w województwach podlaskim i warmińsko- mazurskim. Zdecydowana większość zakładowych układów zbiorowych pracy jest zawierana na czas nieokreślony.3 Analiza tych układów zawartych w latach 2015-2022 pokazuje, że były to układy zawierane głownie przez spółki Skarbu Państwa (z udziałem Skarbu Państwa), w tym podmioty wchodzące w skład grup kapitałowych. Zakładowe układy zbiorowe pracy zawierano też dla instytutów badawczych, podmiotów świadczących usługi komunalne oraz spółdzielni (w tym spółdzielni mieszkaniowych). Jeśli chodzi o spółki traktowane jako podmioty sektora prywatnego, znacząca część układów została zawarta przez spółki, które powstały w wyniku komercjalizacji i prywatyzacji. Występuje pewna liczba zakładowych układów zbiorowych pracy (w tym dość dużych układów), których nie można zaliczyć do tej kategorii (aktywność partnerów społecznych niezależna od czynnika publicznego – nawet w ujęciu historycznym).